Vores politikere og regering vil sætte kommunerne fri, så vi kan tage et opgør med bureaukratiet, topstyringen, overdrevne dokumentationskrav og samtidig bane veje for øget arbejdsglæde. At sætte kommunerne fri giver mulighed for udvikling og positive forandringer bl.a. i ældreplejen, men kun så længe forandringerne bliver drevet frem af personalet og ledelsen ude på plejehjemmene og i hjemmeplejen. De er nemlig mest kvalificerede til at pege på og implementere de gode og varige løsninger, som sætter borgeren i centrum, øger fagligheden og trivslen i hverdagen.
Jeg har efterhånden holdt mange foredrag, kurser og seminarer i ældresektoren for bl.a. medarbejdere og afdelingsledere på en række plejehjem. Næsten uden undtagelse møder jeg her et plejepersonale, som vil og ønsker det allerbedste for de ældre og deres pårørende.
Men jeg møder også mange, som er udmattede, trætte af politiske stramninger, negative pressehistorier og af pårørende, som klager – og mange, som savner anerkendelse for deres arbejdsindsats og en større respekt for deres faglighed. Da jeg for nyligt holdte et seminar på et plejehjem sagde én af medarbejderne det meget rammende: ”Jeg er træt af ævl, kævl, bøvl og sure hoveder – kan man ikke bare få lov til at gøre sit arbejde!”
Ansvaret der blev væk
Jeg har fuld forståelse for, at eksempelvis vores social- og sundhedsassistenter kan gå rundt med en følelse af manglende faglig respekt og manglende anerkendelse. En del af forklaringen kan naturligt hænge sammen med rækken af politiske stramninger, detailstyringen og sparerøvelserne, vi har set over årene. En anden del, tror jeg, skal findes i de mange, komplekse organisatoriske beslutningslag, som ofte findes i plejesektoren – med de kommunalpolitiske udvalg øverst, herunder institutionscheferne, faglederne mv. og til sidst afdelingslederne og de varme hænder på gulvet.
Midt i dette virvar af politiske stramninger og komplekse organisatoriske lag kan der nemlig hurtigt ske det, at ansvaret simpelthen bliver væk.
Det handler på ingen måde om, at social- og sundhedsassistenterne, sygeplejerskerne og afdelingslederne på gulvet ikke ønsker at tage ansvar, men snarere om, at de ikke ved, hvad de må og ikke må. Er man i tvivl og samtidig overbebyrdet, er det naturligt at sende frustrationerne op ad mod øvre beslutningslag, som igen sender ”aben” videre i systemet, indtil man når et niveau af beslutningstagere i embedsværket, som ikke ved, hvad det reelt vil sige at arbejde på et plejehjem eller i hjemmeplejen. Her er fokus snarere regneark og normeringer end den praksisnære virkelighed – og samtidig tænker de måske, at da der jo er indført værdibaseret ledelse, så klarer de det jo nok selv ude på plejehjemmene eller ude i hjemmeplejen. Som det er i dag, kan man således ende i situationer, hvor ingen helt ved, hvem der egentlig har og skal tage ansvaret.
En tid med muligheder – og et ansvar at tage
Det bringer mig frem til den tid, vi står midt i ligenu, hvor de landspolitiske strømninger og ambitioner går i retning af, at kommunerne skal sættes fri. Der skal gøres op med bureaukratiet og topstyringen, og sammen med denne bevægelse opstår der i min optik en god anledning til at sætte fokus på at skabe gode og positive forandringer i plejesektoren.
I den forbindelse er mit bedste råd, at man fx på det enkelte plejehjem allerede nu, mens man venter på, at kommunerne bliver sat fri, spørger sig selv, hvad man selv kan gøre for at skabe udvikling, øget arbejdsglæde, faglig stolthed og trivsel i en mindre bureaukratisk virkelighed.
Tager man ikke ansvaret selv det enkelte sted, vil det nemlig med stor sandsynlighed være dem med regnearkene på kommunen, som aldrig har været på et plejehjem, der kommer med alt det nye, når kommunerne bliver sat fri. Og så bliver plejehjemmene og hjemmeplejen altså ikke sat fri – de bliver måske snarere gjort ens og styret af det kommunale embedsværk.
Ingen skal være ens – heller ikke vores plejehjem
Processen, fx på det enkelte plejehjem, kan starte med, at man i kollegagruppen sætter fokus på stedets eller afdelingens rolle, særlige evner og muligheder, eksempelvis med afsæt i spørgsmål såsom:
- Hvilken afdeling vil vi gerne være?
- Hvad er dét, vi er gode til i vores afdeling – sammen og hver især?
- Hvad kunne vi gode tænke os at blive bedre til i vores afdeling – sammen og hver især?
- Hvorfor har vi valgt det her arbejde – hvad gør os glade og motiverede?
- Hvad er det, som kan gøre det svært at få privatliv og arbejdsliv til at hænge sammen – og hvad kan gøre det bedre?
- Hvad er vigtigt for, at vi kan bringe faglighed i spil – sammen og hver især?
Jeg har holdt flere seminarer på plejehjem, hvor vi netop havde fokus på flere af ovenstående spørgsmål. Hver gang har det været slående for mig, hvor meget viden og hvor mange kompetencer, som findes i afdelingen og hos plejepersonalet – men som samtidig ikke bringes i spil i dag.
Udover en fælles basisviden har nogle måske en særlig viden og interesse for ældre med diabetes, andre med for Alzheimers, nogle tredje har over tid og i form af kurser tilegnet sig særlige viden og kompetencer med genoptræning, og helt fjerde er måske fantastiske til at arrangere oplevelser for de ældre osv.
Interessebetonede teams kan være en god vej
Til disse seminarer har vi med afsæt i ovenstående proces ofte arbejdet videre med at lave interessebetonede teams, så der bliver skabt tydelighed om, hvem der har bestemte interesser, kompetencer og færdigheder, som de brænder for at sætte i spil. Det kan bane vejen for faglig stolthed og trivsel, og min erfaring er, at man på den måde kan få mere selvkørende teams og medarbejdere, som trives, videndeler, dækker ind for hinanden, tror på egne evner, mens de samtidig får endnu bedre mulighed for at sætte borgeren i centrum og tage dialogen med de pårørende.
Herudover har jeg set, hvordan en sådan proces er med til at aktivere den enkelte medarbejders indre motivation og drivkraft, fordi man spørger ind til og er nysgerrig på den enkeltes ønsker og behov. Forandring kommer indefra, og derfor skal det nye selvfølgelig også være attraktivt at efterleve for den enkelte.
Så lad os sætte ældreplejen fri
Ovenstående er selvfølgelig blot et eksempel på en mulig start på den frigørelsesproces, som kan sættes i gang allerede nu fx på de enkelte plejehjem eller den enkelte institution, mens vi venter på, at kommunerne bliver sat fri.
Intet plejehjem, ingen afdeling og ingen medarbejder er ens, og derfor er det vigtigste nu, at processen starter åbent med en dialog om, hvordan man gerne vil indrette arbejdet netop hos jer.
